«Кадры решают всё» — сказал известный классик марксизма-ленинизма. И, как бы вы лично ни относились к этому классику, против самой мысли, как правило, никто возразить не может.
Правильно подобранные и расставленные кадры действительно могут многое, если не всё. Практически в каждой солидной компании работает специальное подразделение, занимающееся кадровыми вопросами. Или есть хотя бы специальная должность с красивым названием — HR (Эйч Эр).
Современная служба HR (от английского human resource — человеческие ресурсы) должна заниматься полным спектром вопросов, так или иначе связанных с кадрами — от ведения документации и заполнения свободных вакансий до «разруливания» конфликтов, возникающих на почве производственных или межличностных конфликтов. Ведь, по сути, любой конфликт, возникший между работниками, отражается на качестве их работы и может считаться производственным.
И если для ведения документации и соблюдения правовых вопросов вполне достаточно разбираться в трудовом законодательстве, плюс иметь определенную долю терпения, то для повышения эффективности персонала (а именно для этого и держат специалистов HR работодатели) просто набрать на работу людей с «правильными» дипломами недостаточно.
Сейчас и большой и малый бизнесы хотят иметь работоспособную КОМАНДУ. У больших работодателей этот вопрос решается с помощью хороших HR-специалистов, штатных психологов, солидных зарплат, создания корпоративного духа и других дорогостоящих заморочек. А как быть малым работодателям? Им ведь тоже нужно:
- подобрать не только хорошего профессионала, но и человека, который впишется в конкретное рабочее «русло» по чисто человеческим критериям;
- понимать, подходит ли именно ЭТОТ человек именно для ЭТОЙ работы;
- разобраться в причинах постоянной «холодной» или даже «горячей» войны между работниками;
- понять, почему хороший специалист с этим коллегой прекрасно работает в паре, а с другим тут же «увядает», становится вялым и пассивным;
- знать, кто лучше других справится с нудной бумажной работой, кто будет «землю рыть», но своего добьётся, от кого можно ждать неординарных идей, но не дисциплины.
Думаю, и хороший HR не откажется получать ответы на такие вопросы легко и непринужденно. И я утверждаю, что это вполне реально!
Дело за малым — понять принципы модели У-Син, как применять их в реальной жизни, добавить навыки определения типа конституции человека согласно той же модели У-Син и вы сможете! Очень многое сможете!
Вы мне, естественно, сейчас не очень верите, но именно для этого я создавал технологию BIOsoft, которая экономит массу времени и сил в работе с кадрами и людьми вообще. Она основана на принципах и понятиях У-Син, а в кадровой работе у неё есть две основных точки приложения:
- Подбор оптимального кандидата на конкретную вакансию;
- Моделирование межличностных отношений в производственном и около производственном взаимодействии.
Начнём со второй — анализ и моделирование межличностных отношений в рабочих группах (под рабочей группой подразумеваются постоянные подразделения или временные устойчивые объединения работников, решающие четко определенные общие задачи).
Однако эти отношения являются лишь частным случаем обычных долговременных человеческих отношений, никакой особой специфики они не несут. Подобрать же эффективную и уравновешенную рабочую группу с чистого листа — задача для HR редкостная. Куда чаще приходится «разгребать» случаи неэффективного взаимодействия работников в уже работающих группах.
Поэтому применение технологии BIOsoft и модели У-Син в области межличностных отношений в рабочих группах мы рассмотрим в другом блоке и вернемся к вопросу оптимального подбора кандидата.
При подборе кандидата всегда следует учитывать два аспекта — профессионализм кандидата и его врождённые склонности к выполнению именно тех обязанностей, с которыми он столкнется на своем рабочем месте.
Эти склонности неразрывно связаны с типом конституции человека!
При всем своем уважении к собственному «детищу» и практической психологии вообще главным моментом считаю всё же профессиональный уровень. Как правильно ни подбирай нужный психотип, если этот «психотип» в кавычках «ни бельмеса» не понимает в своей профессии, ничего хорошего от такого выбора ждать не приходится.
Конституция, равно как и хороший человек, — это не профессия! Однако способы проверки уровня профессионализма претендента на должность мы здесь сознательно опускаем. У нас совсем другой предмет разговора.
Поговорим о врожденных склонностях кандидата к выполнению его будущих функциональных обязанностей. В идеале кандидат должен выполнять свою работу без психологического напряжения и, желательно, с удовольствием. Или, по крайней мере, его характер не должен противоречить основным особенностям своей работы. Что здесь имеется в виду?
Разные по типу конституции люди одну и ту же работу будут выполнять по-своему. Но при этом одни конституциональные типы выполняют её легко и непринужденно, а другие, «наступая на собственное горло», исключительно из-за того, что так сложились обстоятельства их жизни.
Например, нельзя предпочитающего работать самостоятельно человека (интроверта) брать на работу, требующую постоянного общения с людьми или, к примеру, с прессой. Неизбежная необходимость регулярно делать то, что человек не любит и делает через силу, будет его постоянно раздражать, выводить из равновесия. В результате — неэффективная работа. Подобных несоответствий вполне можно избежать, соблюдая принцип архетипических соответствий.
Не пугайтесь этого тяжеловесного термина! На самом деле все предельно просто!
Личностные качества человека должны совпадать с функциональными характеристиками его должности. Если функциональные обязанности сравнить с замком, то кандидат должен стать к нему ключом. Причём система описания этих качеств должна в обоих случаях совпадать. Иначе «замок» в кавычках и «ключ» будут принадлежать к разным брендам, нужной пары не выйдет.
В технологии BIOsoft и замок, и ключ описываются в системе У-Син. Для кандидата, для «ключа», как минимум диагностируют его конституциональный тип, который и определяет его основные личностные качества. В том числе — и склонности к определённым типам деятельности.
Добиться полного соответствия обычно не получается. Наиболее частой причиной неполного соответствия являются неуёмные требования к кандидату со стороны работодателя. Хочется, чтобы «и жнец, и кузнец, и на дуде молодец». Так, к сожалению, бывает крайне редко.
Потому, даже если полного соответствия не получается, посмотрите на ситуацию трезво. Сопоставляйте с личностным профилем кандидата только ОСНОВНЫЕ моменты функциональных обязанностей. Прочие несоответствия, как правило, можно разрешать другими, организационными способами. Главное — совпадение базового психологического профиля кандидата с основными характеристиками функциональных обязанностей.
Например, для работы, требующей постоянного общения с людьми, принятия быстрых решений в постоянно изменяющихся условиях больше подойдет человек конституции Огня.
Если же требуется обеспечивать и поддерживать постоянный процесс, проявлять ответственность и ровную доброжелательность, то тут больше подойдет человек другого типа — с конституцией Земля.
Огневой же сотрудник на этой работе быстро заскучает, будет постоянно отлучаться с рабочего места за новыми впечатлениями. Здесь ему будет остро недоставать новизны и впечатлений и долго он не выдержит. Или не выдержит его работодатель, поскольку дисциплинированного и ответственного отношения к этой работе он не получит.
Заметьте, я говорю НЕ о профессиях. Я говорю о типе деятельности, которая преобладает на конкретном рабочем месте. И это принципиальный момент!
Профессия и, тем более, тип бизнеса слишком широкие понятия, чтобы намертво привязывать их к определенным психотипам У-Син.
Например, смешно было бы набирать в военные училища только юношей конституции Металла исключительно на том основании, что армия строится на приоритете воинской дисциплины. А именно психотип Металла наиболее дисциплинирован от рождения. Разве инициативные и решительные командиры армии не нужны? Нужны, очень нужны. Только это другой психотип… психотип Дерево. Весь вопрос, таким образом, на каком КОНКРЕТНО месте служит этот офицер. Аналогично дела обстоят и с другими профессиями.
Так что объективные критерии оценки персонала не будут помехой ни для начинающего HR, ни для «зубра». Тем более, что многотрудных усилий технология BIOsoft не требует.
(Автор этой статьи: Култаев А.Ю. врач — невропатолог. Работает в области традиционной китайской и интегративной медицины с 1990 г. Бизнес-консультирование и HR-работа, рекрутинг по авторской методике с 2002 г.
Область интересов: формализация и стандартизация клинической информации; технологии оценки здоровья; сопоставление понятийной базы традиционной китайской и классической медицины; разработка аппаратуры и методики аппаратной пульсовой диагностики; психосоматическая медицина; нетрадиционные методики в области подбора, отбора и работы с персоналом, заполнения сложных вакансий; кадровый менеджмент, анализ работы организаций.
Автор метода аппаратной пульсовой диагностики. Автор методики конституционального сомато-психологического типирования BIOSOFT. Авторские свидетельства, 12 научных работ и 8 патентов. Соавтор монографии «Аппаратная пульсовая диагностика: теория и практика»).
